COVID-19 oltás: kötelezze vagy ne?

A hírek szerint a cégek kötelezővé tehetik az oltást.  Azonban a jogszabály alapján ez a szabadság nem korlátlan, feltételekhez szabott és felelősséggel is járhat. Érdemes tehát kicsit elmerülni a részletekben és körültekintő, alapos mérlegelés után döntést hozni a versenyszféra munkáltatóinak.

Dr. Jagicza Gábor, a Vámosi-Nagy Ernst & Young Ügyvédi Iroda senior menedzserének írása.

Sok a hír ezzel kapcsolatban.
Röviden összefoglaltuk a lényeget.

Az interneten viszonylag gyorsan ismertté vált a tegnapi kormányinfót követően a Magyar Közlönyben megjelent (a munkahelyek koronavírus elleni védelméről szóló 598/2021. (X.28.) Kormányrendeletben, illetve a koronavírus elleni védőoltásnak az állami és önkormányzati foglalkoztatottak által történő kötelező igénybevételéről szóló 599/2021. (X.28.) Kormányrendeletben foglaltak tartalma. Néhány kattintás után tudható, hogy a 2021. november 1-jén hatályba lépő Kormányrendeletek szerint:

• az állami és önkormányzati intézményeknél foglalkoztatottaknál (kivételek például az állami tulajdonú részesedéssel rendelkező gazdasági társaságok) a munkáltatók kötelesek előírni a védőoltás felvételét, míg a versenyszektor munkáltatói számára ez lehetőség;
• nem kötelező a védőoltás felvétele azok számára, akiknek egészségügyi okból ellenjavallt és ezt orvosi szakvélemény támasztja alá (amelyet a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosa állít ki);
•  a munkáltató a védőoltás felvételét elmulasztók számára fizetés nélküli szabadságot rendelhet el, amelyet haladéktalanul meg kell szüntetni, ha a védőoltást a munkavállaló felvette és igazolta, ha viszont a fizetés nélküli szabadság 1 évnél tovább tart, azonnali hatályú felmondással, illetve felmentéssel megszüntetheti a jogviszonyt;
• az állami és önkormányzati intézményeknél foglalkoztatottak egydózisú oltóanyag esetén a védőoltás, kétdózisú oltóanyag esetén a védőoltás első dózisát 2021. december 15-ig kötelesek felvenni akkor, ha ügyfelekkel rendszeresen találkoznak, ha pedig nem, 2021. január 31-ig;
• a munkáltató elektronikus úton (ideértve az e-mailt) vagy papír alapon tájékoztatja a foglalkoztatottat a védőoltás kötelezővé tételéről, felvételének határidejéről és elmulasztásának jogkövetkezményeiről (közszférában ez november 15-ig kötelező annak közlésével, hogy milyen csoportba tartozik a foglalkoztatott);
• a védőoltás felvételét a foglalkoztatott igazolhatja uniós digitális COVID- igazolvánnyal, érvényességi idő nélküli hazai védettségi igazolvánnyal és applikációval, oltóorvos által minta szerint, WHO által kiadott megfelelő nemzetközi oltási igazolvánnyal vagy Magyarország által elismert védettségi igazolvánnyal (közszférában foglalkoztatott az igazolásra köteles is a munkáltató felhívására, 5 napon belül).

A munkáltató azoknak a munkavállalóknak szabhatja a munkavégzés feltételeként a védőoltás felvételét, akik a védőoltást „nem vették fel”. A védőoltás feltételét a Kormányrendelet nem definiálja, mindazonáltal abból, hogy a munkáltató meghatározhatja a védőoltás felvételének határidejét (ami egydózisú oltóanyag esetén a védőoltás, kétdózisú oltóanyag esetén a védőoltás első dózisa tekintetében legalább 45 nap kell, hogy legyen, amelyet az oltóorvos által meghatározott időpontban kell felvenni)

Egy e-mail mindenkinek és kész?

A hírek szerint a versenyszféra munkáltatói szabadon eldönthetik, kötelezővé tehetik-e az oltást. Azonban a jogszabály alapján ez a szabadság nem korlátlan, feltételekhez szabott és felelősséggel is járhat: a Kormányrendelet szerint a védőoltás felvételének előírására „az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel” van lehetőség. A munkáltatóknak tehát mérlegelniük kell, hogy szükséges-e a védőoltás felvételének előírása az adott munkahelyen és munkakörben a munkavállalók egészségének megőrzése végett. Ezzel kapcsolatban több kérdés is felmerül, például: 

• Jogszerűtlen lesz-e a munkáltatói intézkedés, ha lehetséges az egészség megőrzése (akár adott munkakörben) a védőoltás megkövetelése nélkül, például a munkavállalók megfelelő elkülönítésével? Ha igen, jogszerűtlen lesz-e a munkáltató intézkedése (akár a fizetés nélküli szabadság elrendelése, akár a munkaviszony megszüntetése 1 évvel később) is, ha a védőoltás felvételének előírása szükségtelen és ezért jogszerűtlen volt?
• Milyen formát kell öltsön ez a munkáltatói mérlegelés, testesülnie kell-e például munkavédelmi kockázatértékelésben (tekintve, hogy nem elrugaszkodott arra az álláspontra jutni, hogy indokolt ennek elvégzése ilyen intézkedés bevezetése előtt)? Ha igen, lesz-e olyan munkavédelmi szakértő, aki ezt elvégzi? Be kell-e vonni a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást nyújtó szervezetet (üzemorvost)? Ha igen, lesz olyan, aki elérhető?

Természetesen a mérlegelésnek ez csak az első, jogszabályban meghatározott ismérve. Az üzleti döntéshozóknak, HR-eseknek ennél sokkal több szempontot kell mérlegelniük. 

• Megengedheti magának a cég, hogy munkavállalókat fizetés nélküli szabadságra küldjön? 
  
• Mekkora az oltásellenesek aránya, vannak-e köztük kulcsfontosságú pozícióban alkalmazottak? 
  
• Mi van, ha felmondanak? 
• Befolyásolja-e a termelést, szolgáltatás nyújtását, ha az oltás felvételének napján (illetve mellékhatások esetén akár a rá következő napokban) kiesik a munkavállaló? 
• Mennyi idejük legyen az oltás felvételére? 
• Milyen döntés, eljárás illeszkedik a vállalati kultúrához, a menedzsment, a befektetők elvárásaihoz, a céges szabályzatokhoz? 
• Segítse-e az oltást a munkáltató, ha már egyszer elrendelte és ha igen, hogyan? 
• Motiválja-e a munkavállalókat a munkáltató, hogy konzultáljanak ellenjavallat tekintetében orvosukkal, vagy akár az üzemorvossal?

Azt is érdemes fejben tartani, hogy az oltás megkövetelése olyan munkáltatói intézkedés, amelyről az üzemi tanáccsal (ha van) konzultálni kell, a szakszervezet pedig (ha működik a munkáltatónál) várhatóan maga kéri az egyeztetést.